기업과 공장은 어떻게 관리한 후 80 종업원

중국 < 2010년도 인적자원과 사회보장사업발전통계공보 > 에 따르면 2010년도 전국농민 노동자총량은 2.423억 명으로, 이 중 외출 농부들은 1.5335억 명이다.1980년대와 90년대 초에는 약 60%로 총 1억 5000여 억여 이상 외출했다.또 85년에 태어난 후 80 청년 노동자는 이미 이른바 신입생 세대 농민공의 절대적 주력이 되었다.

최근 몇 년 동안 많은 중국 기업이나 공장에서 젊은 농부들이 차지하는 비율이 늘어나고, 직원들의 연령 구조가 크게 달라졌다.전환형 업그레이드에 직면하고 있는 중국 기업들에 대해 많은 젊은 농부들이 도시로 몰려들면서 유동과 환류를 가속화하면서 노동력 시장도 큰 변화를 일으켰고, 많은 기업이나 공장들이 ‘ 인력난이나 용공황 ’ 이라는 문제를 깊이 느끼고 있다.또 새로운 세대 청년 노동자들이 일으킨 관리 문제에 직면한 경우, 빈번한 유동으로 일자리 기능과 창의력을 충분히 높일 수 없고, 권리의식의 향상은 더욱 효과적이고 이성적인 심리적 지원을 지원할 수 있도록, 기업 관리 방식의 정체가 새로운 세대 근로자의 에너지성을 자극하지 못하고 있다.

신입생들의 청년 노동자들은 지난 세대 농부들과 다른 직업 요구와 업무 표현을 나타내며, 관리와 이 신입생들을 격려하는 이들이 많은 기업관리자들이 두통의 관리 난제를 중시하고 있다.

‘후80 ’ 청년 노동자의 진실을 이해하기 위해 기업이 청년 노동자들의 심리 기대에 부합하는 취업, 직업 발전의 기회와 환경을 효과적으로 변혁관리방식을 효과적으로 추진해 관리 효율과 기업의 효율을 촉진하고, 스웨덴 대사관 기업 사회적 책임센터에서 중국 방직 공업연합회 사회책임사무실과 서련 어린이 권리와 기업 사회책임센터가 협조해 ‘경청 ’ 후 80 ’ 청년 근로자의 심성 연구를 펼쳤다.

이번 조사 관심의 대상은중국젊은 농부들 군체, 핵심 목표인들은 16 -20대의 젊은 농부들이다.중국 공업화와 도시화 과정이 빨라지는 시대적 배경 아래 그들의 대부분은 농촌으로 돌아가지 않고 도시 사회에 점차 융합된다.이에 따라 연구는 이들을 신입생 청년 노동자라고 부른다. 반영하는 것은 전세대 농부들과는 다르다.이와 같은 차이는 연령 단계에서뿐만 아니라 세대 전승의 동과 다르다.

‘ 후80 ’ 청년 노동자의 심성을 듣고 그들의 신뢰와 지지를 얻는 것은 기업의 미래 경쟁력의 기초이자 기업의 사회적 책임을 더 잘 이행할 수 있다.이번 연구는 청년 노동자들이 그들의 생활과 업무에 대한 진실한 견해와 느끼를 경청하여 그들의 꿈과 포부를 이해하며 기업의 인적 자원 정략과 관리 패턴을 조정하기 위해 가장 유력한 결정 근거를 제공했다.

다음은 보고의 주요 결론:

작업 안정성 에 영향을 미치는 주요 요소

‘후 80 ’ 청년 근로자들이 외출하는 기대는 다양하고 다방면의, 업무 의의와 가치에 대한 이해도 다방면이다.알바는 자신에게 주로 돈을 벌어 자신의 부담을 덜어주고, 식견을 덜어주고, 장래생활이나 창업에 필요한 돈을 마련하는 것으로 보편적이다.그들에게는 아르바이트는 일시적인 것이고, 그들은 완전히 돈을 위해 아르바이트를 하지 않고 더 많은 자취가 있다.

그들은 단지 일자리를 구하는 것에 만족할 뿐만 아니라, 여러 방면의 고려는 주로 임금 수준, 학습 기능을 중시하는 기회, 생활 환경과 작업 조건을 주로 종합 고량의 기초를 거쳐 자신의 선택을 한다.그러나 실제 취득한 업무 대우와 기대치 사이에 뚜렷한 착오가 있다.객관적으로 이들을 빈번히 교체해 업무와 유동 추진력을 제공하면서 강력한 유동 아르바이트를 일으킬 수도 있다.이것은 그들 중 일부가 ‘ 유랑식 ’ 을 좋아하는 중요한 원인일 것이다.

이번 연구 대상 중 청년 근로자 대다수의 근무 연한은 3년보다 낮지만 외출 근로자 1회 근무 교체는 20.2%, 2회 이상 33.0%, 3회 이상 20.7%, 3자 합계는 73.9%, 26.3%가 아르바이트를 바꾸지 않았다.분명히 그들은 유동 주파수가 비교적 높다.

공정한 노동보수를 받기를 기대하다.

그들은 더 높은 월급을 받기를 희망할 뿐만 아니라, 비교적 좋은 삶이 있기를 희망하고, 흥미로운 작업과 비교적 편안한 작업 환경을 갖고 싶다.이들이 보기에 보수와 대우가 공정한지, 대체로 만족할 수 있을지, 그들이 직장과 이동을 바꾸는 주요 원인이다.

사업 자체에 흡인력이 있기를 바란다.

그들은 임금 외에 작업 자체의 흡인력을 안심하고 작업의 적극성과 효율을 높이는 관건이라고 보편적으로 생각한다.업무의 흡인력은 주로 3개 방면에서 발생한다: 배치된 품종은 자신에게 적합한가, 둘째는 구체적인 공정과 공종은 모두 시도와 학습을 시도할 수 있고, 오랜 세월이 반복되는 동작을 반복하지 말고, 셋은 작업시간에 일정한 유연성이 있어야 하며, 품질에 따라 일을 완성할 수 있으면 초과 근무할 필요가 없다.

친절한 관리와 작업 환경을 희망한다.

그들은 대부분 존중과 이해를 갈망한다. 자신의 수요, 개성, 특기와 취미를 중시하고, 좋은 인간관계와 소통을 희망하고, 관리자는 공정하고 공정하고 투명하고, 시령만 받는 관리자를 좋아하지 않기를 바란다. 본지인보다 차별적이지 않다.그들은 애정과 우호적인 환경에서 일하기를 바란다.

친척이나 친구가 옆에 있고 싶다.

일가나 일부 가족은 같은 공장이나 인근 공장에서 아르바이트하거나 유동성은 상대적으로 작다.무친구와 지인들은 그들이 일을 선택할 때 고려하는 중요한 요소 중의 하나다.

직업인이 되기를 바라며 온건한 직업 발전을 기대하다.

직업의 온건발전과 기업이나 공장의 지지력과 정도를 구분할 수 없고 기업이나 공장의 관리 환경에 주로 나타나고 있다고 본다.기업이나 공장에 청년 직원 교육계획과 직업 발전 계획이 있는지, 유능한 일선 관리자 팀, 청년 근로자들을 지속적으로 얻게 하는 직업 성장감, 기업 문화에 대한 공감과 기업에 대한 귀속감 여부.

업무 감상과 업무 평가

작업 중 소극적인 정서 체험이 적극적인 정서 체험보다 많다.

‘후 80 ’ 청년 노동자들은 최근 일주일 동안 근무 중 심리적인 느끼는 단어가 ‘짜증 ’, ‘심심 ’과 ‘억압 ’을 가장 잘 표현할 수 있다고 생각한다.설문조사에서 이 세 가지 부정적인 정서 체험자가 각각 47.1%, 39.5%, 37.5%를 기록했다.설문조사에 참여한 청년 근로자 36명만이 근무 중 ‘편하다 ’고 생각하며 8.6%를 차지했다.인터뷰에서 청년 근로자들은 직장에서 "기분 나빠"와 "답답"을 여러 번 언급했다.

마비감이 강렬하다

대부분공장모두 월급을 실시하고, 근로자의 수입은 생산량과 직접적으로 관련되어 있으며, 많은 근로자들이 밤에 몇 시간 더 일하고 싶어 한다. 일반적으로 저녁 8시 30분 후에야 일을 마치고 숙소로 돌아가 휴식을 취하는데, 만약 일이 많을 때 더 늦을 수도 있다.

매일 근무 시간이 길어 근무 과정 기계, 내용 단조롭고 반복, 근무 시간이 지나면 초조와 피로가 생길 수 있다.무엇보다 근로자들이 일하는 절대다수의 시간에는 기계 및 물료와 교제를 하는 것만으로도 사람들과의 교류가 매우 적다는 것이다.

많은 노동자들이 반영하여 근무 시간이 지나면 단지 ‘ 마비 ’ 라는 느낌만 들게 되었고, 어떤 젊은 노동자는 더욱 직설적이라고 말했다. “ 우리는 모두 로봇이 되었으니, 나는 기계와 교제하는 로봇만 하고 싶지 않다. ” 고 말했다.

현재의 레저 방식에 만족하지 않고 더 풍부함과 의미 있는 여유를 갖고 싶어 한다.

짧은 저녁과 주말 휴식 시간에 청년 근로자들은 잠을 자며 TV, 휴대폰, 인터넷 등 개인 레저 방식으로 시간을 보내거나 친구들과 거리, 회식 등 소집단 상호 방식을 주로 즐기는 레저 활동을 한다.그들은 자신의 아마추어 생활은 매우 심심하고 단조롭고 무의미하다고 보편적으로 생각한다.

　　 개인의 의견은 관리에서 쉽게 무시된다.

청년 노동자들은 기업이나 공장의 현재의 관리에서 기업이나 공장의 관점에서 문제를 볼 수 있는 것이 아니라, 근로자들의 경우 종종 ‘ 관리 ’ 의 지위에 처해 있으며, 더 많은 것은 ‘ 종복과 복종 ’ 에 관여할 기회가 드물다.그들은 끼어들거나 자기를 표현할 기회가 매우 어렵고, 그들의 생각과 의견은 종종 무시되기 쉽다.많은 청년 노동자들은 자신의 관점과 견해가 공장에서 근본적으로 중요하지 않다고 생각한다.{page ubreak}

기본 생활 태도, 주요 기대와 인생 포부

‘후80 ’ 청년 노동자들은 자신들의 가치를 더욱 중시하는 세대로, 더욱 강한 자존심 수요가 있으며 자립과 자립을 추구하고 자율을 추구하고 자율을 추구하는 것을 보편적으로 바란다.이는 대다수의 ‘후80 ’ 청년 노동자들이 더욱 자아를 넓히고 자신이 원하는 삶을 살 수 있고, 자신의 시간과 공간이 있고, 타인의 눈치를 볼 필요가 없다.그들은 스스로 독립하고 가정에 의지하지 않기를 갈망한다. 자신들은 자신의 일을 스스로 하고 자신의 일을 스스로 하는 것을 희망한다. 자신들은 자신이 할 수 있는 것이 있고, 여유롭고 편안한 삶을 살고, 생계를 위해 고민할 필요가 없다.

　　현실적 기대

‘ 후 80 ’ 청년 노동자의 현실 기대는 다방면으로 급여 수준과 전문 기능훈련에 참가하는 것은 보편적인 기본 수요이다.임금 인상은 가장 그들의 관심과 가장 표현하고 싶은 화제다.

그들은 노동기능 훈련을 통해 자기 발전을 실현할 수 있도록 많은 지식과 기능을 얻을 수 있기를 바란다. 특히 전문 기능을 향상시키는 데 도움이 되기를 바란다.그들 중 대다수 사람들은 전문가 기능 훈련을 자기 향상의 가장 중요한 수단으로 삼았다.그러나 이들은 실제 전문기술훈련을 받은 비율이 높지 않고, 그들에게 주는 교육기회를 제공하는 것이 한계가 있다.전문가 기능훈련에 참여하는 비용과 비용을 감당할 수 없고, 더욱이 작업기간이 길고 노동강도가 크며, 훈련에 참가할 시간과 정력이 부족하다.

　　직업 포부

‘ 후 80 ’ 청년 노동자는 장래에 자신이 독립 창업을 희망하며, 예를 들면 사장이나 간체체로, 장사꾼이 되는 등, 풍족하게 살아가는 생활을 보편적으로 희망한다.그러나 그들이 어떻게 자신의 창업몽을 실현할 수 있을까 하는 절실한 계획이 부족하고 외부의 실질적 지지와 효과적인 유도도 적게 이뤄질 수 있다.그들은 흔히 ‘보스 ’와 같은 생활과 일을 부럽지만, 흔히 ‘창업심 ’을 품고 어떻게 이상을 이루는지 모르겠다.‘ 사장 ’ 은 그들이 보편적으로 추구하는 ‘ 성공 전범이나 템플릿 ’ 이 되었다.

기업을 위해 글을 짓다.

연구하는 상황에서 기업이나 공장은 젊은 노동자를 관리하는 데 약간의 조치를 취하고 관리를 개선할 수 있지만 이러한 개선 조치는 빈틈없는 조정과 대응, 어느 정도 정체성을 지녔다.관리방식은 여전히 생산관리를 중심으로 생산목표와 효율의 달성을 고려해 관리자의 경우 종종 노동자의 노동결과를 고려하고 생산량의 얼마와 효율을 높여 임금 이외노동자의 주관적인 체감과 기타 수요를 무시할 수 있다.더욱이 언어, 문화, 생활 습관 등의 차이로 관리자는 진정으로 청년 근로자들과 한몫하기가 어렵다.기업이나 공장 관리자는 인간화 관리의 구현은 바로 ‘순조롭다 ’, ‘상대하지 않겠다 ’는 것이다. ‘달래라 ’, ‘일을 잘 하라고 하라 ’는 것이다.

그러나 실제로 기업은 청년 근로자의 의견을 진정으로 청취하거나 관리에서 창조한 개인적 관점을 표현하는 공간이 충분하지 않다.청년 근로자들은 의견을 표현하고 관리에 참여하는 형식은 비교적 단일적이고 실질적인 내용이 부족하다.다수의 공장은 청년 노동자들이 직접 공장 일상관리에 참여하도록 권장하지 않는다.많은 청년 노동자들은 자신의 관점과 견해가 공장에서 근본적으로 중요하지 않다고 생각한다.청년 노동자들은 참여가 중요한 권리라는 것을 적게 인식하고, 적극적으로 이해하고, 학습에 참여하는 방식과 방법과 방법으로 자신의 참여와 표현의 능력을 향상시킨다.

그래서 신입생 청년 노동자의 특징에 더욱 잘 적응하고 기업과 청년 노동자 간의 관계를 더욱 융합해 청년 근로자의 적극성과 창의성을 충분히 발휘하고, 두 사람의 공승과 지속적인 발전을 실현하고 기업의 ‘ 노동의 어려움, 관리의 어려움 ’ 을 해결할 수 있는 문제다.기업이나 공장은 이하 측면에서 기존의 관리 패턴을 조정하고 개선하는 것을 고려할 수 있다.

1. 청년 노동자들의 인상적인 면접을 설계한다.

청년 노동자들은 보편적으로 존중받고 자신의 삶을 주도하고 싶어한다.그들은 일자리를 선택할 때 더 이상 ‘선택을 바라지 않는 것이 아니라 공장의 각 방면에 대해 기본적으로 파악한 뒤 ‘자주적으로 공장을 선택하는 것 ’이라고 말했다.따라서 한 인상이 좋은 면접은 많은 청년 근로자의 직업이 시작된다.

2. 신입 사원을 위해 신입사원에게 ‘신인대우 ’를 제공하고 청년 근로자들의 신뢰를 얻는다.

젊은이들은 고향을 떠나 아르바이트를 할 때, 미래에 대한 좋은 바람과 기대를 품고 있다.공장에 들어선 후 바쁜 노동으로 무미건조한 삶을 폐쇄하는 것은 모두 그들이 맞서지 않을 수 없는 현실 상황에서 많은 청년 근로자들이 낙담하고 좌절과 무력감을 느끼게 했다.처음 몇 달은 더 힘든 시간이다.이런 격렬한 변화 시기에 청년들은 심리적 감정적으로 꾸준히 지지와 배려가 필요하다.공장은 신입사원의 배려계획을 세워 직원들의 근무환경에 적응하고 공장생활에 적응을 돕고 적응기를 순조롭게 보내며 사업에 대한 지속적인 흥미를 키워야 한다.

3. 일선 관리자의 친화력을 증가시켜 작업 환경을 높이는 쾌락원소.

청년 근로자는 공장에서 가장 많은 접촉을 하는 것이 가장 쉬운 일이며 갈등이나 감정을 쌓는 것도 일선 관리자이다.일선 관리자는 공장과 청년 근로자들의 연결점뿐만 아니라 공부의 본보기와 마음으로의 경청자일 수도 있다.공장에서 일선 관리팀은 기업제도와 직원들이 배려하는 직접적인 집행자이며, 그들의 관리 방식은 청년 근로자의 특징에 부합되지 여부에 따라 청년 근로자의 인정과 수납에 직접적으로 영향을 미칠 것이며, 기업문화에 대한 인식에 직접적으로 영향을 줄 것이다.

4. 직원들이 참여하는 다원 경로를 세워 청년 근로자들에게 기업관리와 자기실현을 위한 무대.

공장은 관리이념을 바꾸고, 직원들이 기업관리에 참여하는 경로와 방식을 최대한 늘려 청년 근로자들이 적극적인 분위기에 참여할 수 있는 좋은 분위기를 조성해야 한다.기업들은 다양한 경로를 세워 청년 직원들이 일상 관리에 참여하는 데 적극적인 참여를 촉진시키고, 직원들 조직을 지원하고 문화엔터테인먼트 활동에 참여하는 데 나서야 한다.기업은 또 관리 패턴의 변화를 중시해야 한다. 원래 엄격한 제도로 관리하는 권위적인 관리 패턴으로 청년 근로자가 활력 있고 창의력 있는 그룹 관리 패턴으로 전환해야 한다.평등하고 존중하는 작업 환경을 만들어 청년 근로자들을 위해 우호적인 분위기를 조성하였다.

5. 좋은 기업과 동네 사이의 관계를 세워 청년 근로자의 사회가 융합을 촉진시켜 청년 근로자의 생활질과 행복감을 높이고 있다.

기업은 청년 노동자가 도시 사회사회에 융합을 돕는 데 대한 책임을 지고 청년 노동자를 통해 사회학과 조직 진입하는 등 형식으로 청년 노동자와 사회와 사회관계를 융합해야 한다.동네활동, 자원봉사자 행동 등을 통해 기업 직원들과 현지 동네의 상호 작용을 늘리며 현지 사회 공익서비스에 신선한 힘을 주입하여 현지인들의 외래노동자에 대한 인상을 개선하기 위해 현지인들이 더 이해와 개방적인 태도로 신입생 세대 노동자를 받아들였다.