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《劳动合同法》的主要内容和特点解析

2008/6/9 11:40:00 来源: 中人网评论(0)42151

 首先适应范围问题,今天来的更多是企业界的朋友,这部法律主要涉及到事业单位,一个企业从总 经理到最具体的操作工都是劳动者,所以形成了什么情况呢?劳动者都是自然人,但是雇主方都是 单位,是法人,找不到自然人,大家都是劳动者,这种状况其实是计划经济遗留下来的问题,大家 都为国家打工,现在企业独立了,应该有自然人代表,但是我们并没解决这个问题。在市场经济国 家,把雇主阶层和雇员阶层的权利义务明确界定,权利义务清晰以后大家按照法律要求去做。法律 制订过程当中我们曾经提出过首先界定谁是劳动者、谁不是劳动者,是劳动者比较好办,有几个标 志性特点,但是有些人也有这样的特点,比如高级管理者、企业的老总、总会计师、总经济师、总 工程师、人力资源总监等等你能说他也是劳动者吗,我们说除什么什么人以外,包括公务员、军人 都不算,应该排除在劳动者之外,现在整个社会接受这样一种区分还有些困难,因为我们刚刚市场 化,而且企业发展的情况也不一样,比如十万人企业的老总和小公司的老总的划分确实比较难办, 最后还是没有解决这个问题。比如我现在接一个哇哈哈总裁和合资公司的一个案子,他给我看了一 个服务协议,是不是劳动合同,是非常地道的劳动合同,现在发生惊异了,哇哈哈总裁就不是老总 了就是劳动者了,按照劳动者保护给予处理,这样一个高级管理者他的工资收入、奖金、期权、股 份和一般劳动者一样吗,按说应该区别看来,但是我们现在没有区别。这个问题怎么解决呢?在相 关条文当中做了规定,比如竞业限制,主要是高级管理者,他们如果按一般劳动者保护的话企业就 非常被动,竞业限制做了原则性规定,让双方约定。另外一个更直接的就是在经济补偿方面限制最 高额,超过平均工资三倍的以此为准,而且补偿期不超过一年,把高级管理者和普通员工区别看来 
  第二,劳动规章制度的问题。劳动规章制度对于HR来说是1月1号实施《劳动合同法》时候最需要 完成的工作,法律规定叫企业劳动规章制度,和劳动者利益直接相关的相关规定。企业劳动规章制 度的性质是什么呢?劳动法律相关规定在企业的具体化,是企业协调劳动关系处理劳资矛盾的具有 法律效力的规范性文件,将来企业协调劳动关系、处理劳资矛盾时候这就是依据,是具有法律效力 的规范性文件。比如将来解除劳动合同,说你不符合录用条件,录用条件应该在相关规章制度中加 以规定,比如严重违反企业违章制度也可以解除劳动合同,在此之前必须提出明确的依据,规章制 度是基本依据。但是目前说来,很多企业的规章制 度是不规范的。规章制度有三个要求:第一内容合法;第二要经过相应的程序;第三要公示。法律 要求规章制度是劳动者享有落后权利、履行劳动义务,现在规章制度基本上就是管理规章,就是关 于劳动者义务的规章,你应该怎么做,你应该遵守什么纪律,犯哪条罚多少钱,怎么处理、怎么解 雇,劳动者权利的规定根本没有或者非常简单,有多少企业规章制度中有劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训规定,非常重要一个任务就是清理和完善企业的规章 制度是《劳动合同法》实施之前HR非常繁重的一项工作。而且有些企业的规章制度不仅不规范,而 且完全违法,比如在珠三角一个规章制度写的很细致,一个上午上厕所不能超过三次,一次不能超 过五分钟,而且上厕所需要领牌,这个规定本身侵害人权,24小时出入厂区必须逐级报告,得到批 准才能出去,这也是非法规定,如果是工作时间不能随意走动是应该的,工作时间可以这样要求, 但是不能限制工人工作以外的时间,这是不可以的,另外还有一些相应的罚款制度,这种规章制度 是违法的,是无效的,但是工人没有这种意识,现在工人也开始意识到这个问题了,规范性的企业 不应该有这样的问题,内容是一定要合法;第二制订程序,必须经过工会或者职工的讨论,听取他 们的意见,有的同志说没工会怎么办呢?没工会有职工,可以找职工代表。职工代表提意见,尽管 增加我们的工作量,但对于规章制度更完善和将来的执行都有积极意义,对企业来说并不是束缚, 企业应该认识到这是企业的管理权限,应该认真行使和履行,走这个程序是必要的;第三公示,你 制订的规章制度必须让工人知道,而且只能在告知工人以后才能以此作为依据处理劳资关系和相关 问题。上次我们遇到一个案例,企业以员工违反企业规章制度为理由解除劳动合同,员工说我不知 道,你们以前没告诉我,由此引起了劳动争议,打到劳动仲裁,劳动仲裁经过调查发现相关规定是 在员工出现问题以后才制订的,这是无效的,必须事先告知,中国老百姓讲不知罪者不为罪,一旦 告知以后就要承担责任,可以利用多种形式告知,最简单的办法就是作为劳动合同附件一块给员工 ,如果是老员工没签劳动合同,有了新规定可以单张发放,或者开班组会,或者发布到网站上,也 可以进行张贴,或者在工作场所贴,以后企业管理、HR管理是基本依据,现在很多没依据,如果以 前没有就算了,以后解雇员工时候必须告知原因,必须得有依据,比如绩效考核究竟怎么考核,每 个岗位的岗位要求是什么,都得告知员工,这方面一定要引起重视。
  第三,劳动合同的订立。这个问题是最重要的问题,这部法律最直接的要求一个是订立劳动合同, 另一个是鼓励企业订立无固定期限合同。建立劳动关系必须订立劳动书面合同,其中有一个特殊规 定,非全日制用工时候可以定普通合同,全日制用工必须订立书面合同,为什么必须订立书面合同 呢?昨天一家公司的副总说美国很多地方并不是都要定书面合同,很多就是口头约定的,他说 为什么中国要这么定呢?我说中国和美国的情况不一样,美国劳工标准除了国家标准以外主要是行 业标准,即便不定劳动合同也不能低于行业标准,否则违法;第二美国信用程度跟我们不一样,一 旦出现劳动争议,提出证据,如果劳动者提出不公正待遇,企业败诉的赔偿不是一倍、两倍问题, 老板打官司非常谨慎,中国一方面法律不健全,工会起不到相应的作用,中国的信用程度也存在问 题,不光企业存在这个问题,员工也存在这个问题,社会信用程度普遍比较低,按照中国传统文化 ,口说无凭,立字为据,要是叫建立劳动关系?过去没有具体规定,所以引起了一些争议。比如一 个大学生就业时候5月15号签了劳动合同,7月1号拿着毕业证上班去了,结果报道之前出车祸了, 涉及到医疗费、假期等等一系列问题,这位大学生说我已经签订劳动合同了,合同应该是有效的, 企业应该管我,企业说一天班还没上呢如果我管不太公正吧,这个事提到劳动争议,仲裁庭也很为 难,两者似乎都有道理,按说签了劳动合同就应该有效,但是又没上班,还没履行合同,最后采取通常的办 法处理,庭外和解,最后企业表态虽然不是我们的人,但是出于人道主义的考虑,因为你受伤了, 我们仍然给你相应的经济补助,而且我们同意你养完伤仍然可以到我们这上班。学生觉得已经这样 了,就别说是不是正式职工了,这个问题就这么解决了。按照现在的法律规定就很明确了,虽然订 立了劳动合同,法律要求自用工之日起,在这种情况下可以不给你补助。如果已经干活了,但是还 没签劳动合同,也具有劳动关系,事实劳动关系是什么呢?是过去对大量不签劳动合同的通俗性说 法,不是法律概念,只要干活就具有劳动关系。有的同志说如果差一天没签劳动合同给双倍工资不 太合理,在某种意义上完全可以避免这种问题,只要按照法律执行就行了。现在我们是想起来签劳动合同,想不起来就不签,将来有时效要求,一个月之内必须完成,这不是不能解决的问题,法律 有基本要求,只要是守法单位就应该签,没有规避和应对问题,如果规避和应对,你就是要付双倍 工资,就是执行的问题。劳动合同的必备条款不能少,如果少了属于无效合同,出现劳动争议企业 要承担责任,说是员工和企业平等签订合同,平等就体现在签还是不签,员工没能力让你改劳动合 同,当然如果是高级劳动者例外了,一般工人不行,劳动合同文本制订的责任是企业的。要求要写 明期限,再一个工作内容和工作地点要写清楚,工作内容就是职务,为基本的要求应该有,工作时 间和休息休假要写清,另外得有工资标准,基本工资标准应该有,社会保险要写清楚,劳动保护、 劳动条件和执业危害防护必须要告知。目前劳动和职业安 全卫生问题非常突出,煤矿不用说了,矿难、矿井的问题非常严重,今天早上又出一个事,大桥还 没交付使用拆脚手架时候坍塌,一百多人失踪,现在救出20多人,死了20多人,40多人失踪。职业 病也要讲清楚,尤其是肺病,一旦得了肺病就丧失了劳动力,最后生命只能是苟延残喘,工人基 本的保护都被忽略了。我到深圳电子厂,电子厂也有保护问题,纤维作业,特别细,用显微镜才 能看到,去的时候跟工人说没问题,工人不懂这些,最后视力大幅下降。鞋厂粘的胶都是有污染的。日本的冰箱、空调 都在国外生产,因为有毒。耐克的鞋没有一双在美国生产的,都在发展中国家生产。职业安全的问题要写上,还有 其他相关的法律法规应该纳入劳动合同的事情都要写清楚,劳动合同必须要规范。现在主要问题是期限,这次《劳动合同法》明确规定三个期限:有固定无限、无固定期限、以完成 一定工作任务为期限,把严格推广无固定期限合同作为法律基本的要求,无固定期限合同和固定期 限合同差异在什么地方?要纠正一个理念,无固定期限合同并不是铁饭碗,和固定期限合同的差别 就是没有约定劳动合同终止时间,一定遇到法定解除条件仍然可以解除,如果没退休遇到法
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