员工离职如何对待辞职申请表？

　　对于劳动者来讲，填写制式辞职申请表务必谨慎小心，认真核对离职原因、欠款结算等直接关系劳动者切身利益的内容，一旦签署了有损自己权益的制式离职申请表就会陷入被动，面临巨大的法律风险。

　　张雨在某度假酒店做餐厅服务员，双方签订期限为2013年6月1日至2015年5月31日的劳动合同。2015年春节临近，酒店人力专员找到他，以年后将更换新的服务团队为由，要求其主动辞职，并递上一张制式辞职申请表要求其签字确认。

　　张雨一看辞职申请表上写着“某度假酒店与张雨之间无任何未结款项”，急忙问人力专员，“还有1个月工资没有结算清呢”。人力专员说“剩下的工资下个月打到你的工资卡”。张雨便未多想，在辞职申请表上签字了。

　　谁知，3个月过去了，工资迟迟不到账，打电话到酒店也得不到任何回复。无奈之下，张雨向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求该度假酒店支付离职前1个月工资。

　　仲裁委经审理认为，度假酒店应就其支付张雨工资一事承担主要举证责任。度假酒店在庭审时不能直接、准确说明已支付的现金数额，且该辞职申请表内容系该度假酒店拟定的格式条款，同时，度假酒店未能提供任何证据予以佐证。最终，仲裁委支持了张雨的请求。

　　评析：对于用人单位来讲，制式离职申请表的使用是一把双刃剑，一方面使用制式表格提高了用人单位人力资源工作效率，也在一定程度上起到了规避法律风险和责任的效果，但是拟制条款过于笼统，如果不注意对具体细节相关证据的保存，将可能承担举证不能的法律后果。

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　　在劳务派遣关系中，与劳动者建立劳动关系的只有劳务派遣单位，劳务派遣单位才是合法的用人单位，而非接受劳务派遣的用工单位。

　　去年11月，陈某与济南某劳务派遣公司签订了为期1年的劳动合同，由劳务派遣公司派遣至某通信公司工作。今年8月，陈某向通信公司提出辞职并获得批准。派遣公司知道情况后，要求陈某立刻回单位说明情况，否则追究其违约责任。

　　陈某认为自己已经向通信公司提出辞职并获得批准，与劳务派遣公司的劳动合同自然也已解除，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认与劳务派遣公司已解除劳动合同，并要求劳务派遣公司支付解除劳动合同经济补偿。

　　仲裁委经审理认为，用工单位不能直接辞退被派遣的劳动者，用工单位也不能接受被派遣的劳动者向其提出的辞职。本案中，陈某向不存在劳动关系的通信公司提出离职，就算获得通信公司的批准也是无效的。

　　最终，仲裁委对陈某的主张未予支持。