请假莫“任性”小心有风险

　　我国目前对因年龄或特殊体质确需保胎的女职工，采取的是由单位自行比照病假的方式处理，也就是说，女职工请“保胎假”的，必须按照单位的规定提交医院证明，而请假时间的长短、工资的计算，应遵从单位的相关管理规定。

　　李某是省会一家企业的车间操作工。2016年3月中旬，因与车间主任在工作中发生矛盾，擅自离开了岗位，也一直没回车间上班。李某离开一周后，企业要求他返岗工作，否则以旷工处理。李某称，自己患了痛风，医生建议休息半个月。随后，他将医院出具的诊断证明书照片传到了人事科负责人的手机上。此次，企业同意了他的休假请求。

　　2016年4月初，李某休假时间结束，但应该上班的当日，他又通过手机发送了第二张诊断证明书照片，要求继续休息一个月，休假理由仍是痛风。此时，企业对李某提交的休假证明提出质疑，并下发书面通知，要求李某按照企业规章制度规定，履行书面请假手续，同时提交医疗机构出具的相关凭证。李某并未按照企业的要求履行请假手续，也没有回去上班。一周后，企业下发书面通知，以李某连续无故旷工为由，单方解除了劳动合同。

　　眼看丢了工作，李某不服，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。他认为，自己此前通过手机向企业发送了诊断证明书，要求在家休息，单位批准了。这说明单位已知晓自己身体不适的事实，且对请假的方式也予以认可。2016年4月初，自己以同样的方式再次提交诊断证明书照片，根据医嘱，自己应休假一个月。单位以自己病假休息期间旷工为由单方解除劳动合同的行为， 属于违法解除。

　　用人单位则认为，李某自3月中旬起无正当理由拒不提供劳动， 已经构成无故旷工。 考虑李某是单位老职工， 单位默许了其第一次提交的诊断证明书等， 但此系公司对职工的人文关怀，并不表示企业认可证明书中载明的诊断结论。 此外，企业制定有合法有效的规章制度， 对员工请病假有详细的规定， 员工须提交相应的病情证明、 就诊记录及病假申请， 履行相应请假手续， 经公司领导批准后， 方可休假。 但李某却拒绝到公司提交相应材料， 未履行任何请假手续， 故公司对其第三次提交的照片材料不予认可。公司有权依据规章制度规定解除双方劳动合同， 且无须任何赔偿。

　　为了查明案件事实， 办案人员依法向出具该诊断证明书的医疗机构进行了调查取证。 负责接诊的医生告诉办案人员， 李某前来就诊系事实， 经初步诊断， 其确实患有痛风， 但证明书中 “建议休息一个月” 的医嘱并非医生本人所写。庭审中，李某未就证明书中 “建议休息一个月” 的医嘱作出合理解释，仲裁庭裁决用人单位可以依照规章制度解除与李某的劳动合同， 且无须支付经济补偿或赔偿。

　　北京信利律师事务所石家庄分所陈鑫律师认为，劳动者患病或非因公负伤需要休息、 休假的， 应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书， 由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假长短。在劳动者提交病假证明后， 用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利。但需要指出的是， 职工在依法享受法律所赋予的劳动保护的同时， 应遵守 《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则。职工需要休病假的，应当按照公司的规章制度， 提交真实、合法、有效的诊断证明、病假条等材料，如提交的诊断证明、病假条等系虚假、伪造的，则休 “病假” 期间就可能被认定为旷工，进而被单位以旷工为由解除劳动关系，且得不到任何补偿或赔偿。

　　陈鑫表示，实践中，确实存在一些医生基于人情等出具虚假证明的情况，用人单位对职工的病假证明应当拥有复核的权利。用人单位在规章制度中可以就病情的复查作出规定， 可以要求职工提交病历本、病假证明、医药费单据等材料原件，以便对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病情有合理怀疑时，可以到开具病假证明的医疗机构进行核实，也可以要求员工到指定的医院进行复查。同时，用人单位的规章制度中还可以规定，劳动者在劳动合同的履行中应当遵守诚实信用的原则，虚假病情、伪造证明等休病假的，属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以单方解除劳动合同。

　　此外，陈鑫认为，用人单位制定管理患病职工的规章制度必须做到内容合法、程序合法且需告知劳动者。需要注意的是，用人单位指定的医院不能影响员工方便就医，并告知全体职工。对一些特殊急诊病情，要允许职工就近治疗或由亲属电话请假，事后采取补假条方式处理。在管理患病职工的过程中，单位要加强与指定医院有关人员沟通，以彻底杜绝“人情诊断”、“人情假条”等行为。

　　2016年7月，某公司职工小刘发现自己怀孕后，遂以保胎为由，向公司请假5个月，并要求公司在假期内按其原月工资的80%向其发放工资。此后，小刘一直没去上班。公司发现后，便打电话给小刘，但其电话一直处于关机状态。公司多方联系到其家人后，也没有得到小刘的回复。无奈之下，公司按照劳动合同中记载的小刘的家庭住址发出快递，以其无故旷工为由解除了劳动关系。收到解聘通知的小刘顿时傻了眼。她认为，根据相关法律法规的规定，自己处于孕期，公司不能解除与自己的劳动关系，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。令小刘没想到的是，她的诉求被驳回。

　　庭审中，法院认为，考虑到其身体情况的特殊性，相关法律法规已对孕期女职工作出特别的保护性规定。如产检视为正常出勤、用人单位不得因女职工怀孕解除劳动关系等。但相关权益的享有仍需以正常履行请、销假手续，遵守用人单位相关规章制度为前提。若孕期女职工一味强调自身权益，怠于履行基本的请假手续，则可能构成《劳动合同法》所规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形。届时，用人单位可依法解除双方劳动关系，而无需支付解除劳动关系的经济补偿金。

　　陈鑫律师表示，从我国现行法律对女职工孕期保护的相关规定来看，并没有关于“保胎假”的规定。关于女职工的保胎休假内容，只在原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中曾经有所体现。该复函指出，女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。