劳动法规新旧冲突难免 每周工作40还是44小时？

　　从改革开放开始至今，我国社会经济发生了很大变化，劳动法律也发生了很大变化，尤其是近年来，劳动立法速度较快，但是旧法废改却没有跟进，新旧法的冲突就在所难免。劳动立法的部门立法较多，不同立法机构的规范设置之间容易发生冲突。立法技术方面的缺陷，也会导致劳动法律规范之间的冲突。近日，中国劳动保障科学研究院和社科文献出版社联合发布《中国劳动保障发展报告(2016)》(中国劳动保障蓝皮书)，梳理了我国劳动关系领域的法律两部，行政法规7部，部门规章15部，复函、答复139个，意见、通知等48个。

　　然而，在上述劳动关系立法中，个别条款之间却存在不一致的情况，专家建议，相关规范制定机关亟需对此进行清理。一周标准工作时间是多少?问及这个问题，可能很多人会说，40小时。因为根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。最迟自1997年5月1日后实施此规定。但实践中肯定还有别的答案。笔者在一家科技类高校网站上看到，一家大型企业集团近日发布的校招信息明确写道：“长白班人员工作六天休一天(每周44小时工作制，周日休息)。”

　　根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，最长周工作时间为44小时。人力资源和社会保障部劳动科学研究所助理研究员李文静向笔者表示，虽然实践中我们已普遍接受了周最长工作时间为40小时的规定，但从效力层级上来说，按照立法法规定的法律适用规则，显然应当适用劳动法的规定，即每周正常工作时间最长不超过44小时。

　　对于这种新的位阶较低规定与旧的位阶较高规定之间的不一致，李文静的建议是：为避免形式上产生上述冲突，建议修改劳动法第三十六条，明确授权国务院在法定范围内制定具体工时制度。这种修改在避免冲突的同时，还赋予了国务院一定程度的裁量权，便于国务院按照社会经济形势及时合理地确定工时制度。李文静梳理发现，在我国劳动关系领域现行两部法律、7部行政法规、15部部门规章和众多复函、答复、意见、通知中，多个条款之间存在不一致的情况。

　　对此，中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉笔者：“规范冲突问题是我国劳动法中比较多见的现象。”沈建峰认为，原因首先在于，劳动法律具有很强的社会政策色彩，随着社会经济的发展需要不断做规则调整。从改革开放开始至今，我国社会经济发生了很大变化，劳动法律也发生了很大变化，尤其是近年来，劳动立法速度较快，但是旧法废改却没有跟进，新旧法的冲突就在所难免。

　　“其次，劳动立法的部门立法较多，不同立法机构的规范设置之间容易发生冲突。最后，立法技术方面的缺陷，也会导致劳动法律规范之间的冲突。”沈建峰说。李文静梳理还发现一种不一致情况，新法没有就相关内容作出规定，旧有相关规定是否需要继续执行。比如医疗补助费相关规定。

　　对于劳动者患病或非因公负伤解除或终止劳动合同，用人单位支付医疗补助费的情形，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35条，均规定用人单位除支付经济补偿金外，还需支付医疗补助费。但《中华人民共和国劳动合同法》仅规定了用人单位需支付经济补偿，未规定医疗补助费。

　　实践中，劳动者还因此与用人单位打起了官司。2011年3月16日，孙某与某公司签订书面劳动合同，约定的劳动期间为2011年3月16日至2013年12月31日止。此后，孙某因患病，自2012年2月27日至2012年11月2日，先后9次住院治疗。另外，自2012年8月27日开始，孙某因病未再到某公司工作。2013年6月，孙某以其患病住院治疗、某公司在医疗期扣发工资为由，请求解除双方的劳动关系。双方争议的问题之一是，用人单位是否应支付医疗补助费。

　　一审法院认为，原劳动部为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据劳动法的规定，制定部门规章要求用人单位支付医疗补助费。劳动合同法实施后，上述规章并未被有权机关废止，其第六条关于医疗补助费的规定未与上位法相冲突，仍为有效。因此，孙某请求某公司支付医疗补助费，法院予以支持。一审判决后，公司提起上诉。二审法院经审理，驳回上诉，维持了一审判决。

　　李文静认为，虽然劳动合同法未规定医疗补助费，但医疗补助费的功能显然与劳动合同解除终止经济补偿的功能不同，在相关规定未被明确废止的情况下，应当继续适用。除此之外，李文静还发现，关于用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资(未依法及时足额支付劳动者劳动报酬)的法律责任，法律、行政法规与部门规章之间规定不一致;对解除劳动合同后，未依法支付劳动者经济补偿的额外经济补偿金和赔偿金问题，法律、行政法规与部门规章之间规定不一致。

　　在沈建峰看来，劳动关系法律规范之间的冲突对司法、执法以及劳动者和用人单位等来说，都会带来很大的影响。沈建峰认为，最大影响在于，增加了司法机关、仲裁机构适用法律的难度，导致同样的案件作出完全不同裁判的现象时有发生，损害了法律的权威。“降低了劳动者和用人单位对劳动法律规则的可预期性。劳动用工过程中的行为规则不确定，对用人单位来说，一方面导致用工管理成本提高，另一方面具有计划经济企业办社会色彩的用人单位义务规则与市场经济背景下的用人单位规则并存，往往也加重了企业负担;对劳动者来说，保护其利益的法律规则不确定，权益维护的成本增加。”沈建峰说。

　　根据李文静的梳理，我国法律、部门规章和规范性文件关于试用期期限的规定非常不一致，亟需统一。根据劳动合同法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。《国家铁路劳动用工管理办法》和《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》则规定，对六个月以下、六个月以上一年以下、一年以上两年以下的劳动合同，分别规定了不得超过15日、30日和60日的试用期。

　　而《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》第2条规定，合同制工人试用期为三个月至六个月。李文静认为，针对上述冲突，按照法律优先原则，应当适用劳动合同法的规定。建议通过适当的方式明确宣布相关部门规范性文件中的相关内容不再适用，并建议铁路管理部门修订《国家铁路劳动用工管理办法》中的相关内容。

　　沈建峰认为，为了解决劳动法的规范冲突问题，在立法时，应统一立法政策，废改立同时进行，在立法完成后及时进行相关法律规范特别是下位阶法律规范的梳理。“劳动法领域的规范梳理是一项紧迫而繁重的任务。”沈建峰对笔者说。沈建峰表示，还应不断提高法律适用的技术。立法法确立了一些解决法律冲突的规则，通过这些规则一定程度上可以解决新旧法、特别法与一般法的冲突。“从完善机制的角度来看，应完善我国法律规范的审查制度，立法法虽然设置了一些规范审查的规则，但是这些规则本身启动和实施的难度过大，已经发现的法律冲突难以通过该机制解决。”沈建峰说。