当年轻的上级遇上年长的下属

　　一个从新闻行业跳到外企担任媒介经理的80后，提起新工作就满腹牢骚。上任后他才发现，手下的两员“虎将”都是70后。这两人学历和能力平平，但仗着资格老，不把新来的小上司放在眼里，任务总无法保质保量地完成，80后的他只好熬夜加班补救，还免不了挨批。

　　我问他：“平时你和下属是怎么交流的?”得到的答案是：“你现在有空吗?可否帮忙……”“明天下班前给我可以吗?不行啊……那后天中午呢?”

　　我又问：“如果他们做的确实很糟，你会不会拉下脸来严厉批评?”他想了想，痛苦地说：“我会和他们讨论如何改进，委婉指出问题所在，一般不会当面‘臭脸’，毕竟他们比我年长，我要哄着他们干活。”

　　当领导，80后还是嫩了点儿。小上司若想搞定大下属，可不是给足面子那么简单。面子当然要给，前提是下属先把里子做足。

　　如果你需要下属配合完成一个目标，必须明确提出要求和期望值。与其说“可否帮忙做某事”，不如说“你来负责这件事吧”;与其说“方案后天给我可以吗”，不如说“我希望后天早上开会前看到方案，有困难吗”。

　　大下属也分很多类型，需要区别对待。一类是年长资深的元老级员工，无欲无求只想混个退休。对这类大下属别给太多压力，客客气气有商有量就好。另一类是比你大几岁但未能升职的老员工，对这类员工要格外上心，既要抚慰情绪，又要调动积极性，犯了错也不能姑息。

　　还有一类是刚毕业的硕士甚至博士，碰上了比自己早工作几年、本科毕业的小上司，难免恃才自傲心理失衡，对这类大下属必须恩威并施，既要让他配合你，也要让他服气你。

　　大下属敢叫板，往往是瞅准了小上司的软肋——缺乏管理经验、脸皮薄等。对这种人不能太纵容，你越讨好他，他越刁难你。而大下属未必没有野心，若能扳倒小上司取而代之，何乐而不为呢?

　　在高处不胜寒的职场，上司能否搞定下属，往往是决定成败的关键。就连蜗牛都知道“我要一步一步往上爬”，可见上面的空间比下面敞亮许多。爬到一半被委以重任的小上司们，业务能力可谓通过了考验，但若论管理能力的修炼，离树梢还有很远的距离。

　　为什么最优秀员工会离你而去?如何才能留住人才?怎么洞察员工离职意向?

　　1、不一致/频繁地变化优先顺序

　　问题所在：没有什么会比问题到问题或者时尚基础的管理，更让优秀员工感到易怒的。

　　如何发现：每次新的创新在策略会议上被介绍，员工都不做声，保持一种木然。

　　如何解决：设定短期、中期和长期的战略，并且在合理的时间内坚持，不要被最新出现的新事物所分散。

　　2、宽恕平庸之才

　　问题所在：优秀员工离开他们本来幸福的组织的第一原因是对平庸之才的容忍。

　　如何发现：在优秀员工和其他拉后腿人之间存在鄙视和距离，给其他人的奖赏(报酬、红利、奖金等)感到不满。

　　如何解决：对整个组织设定高的目标，建立对成功的奖赏和对失败的处理，而且保持一致性和公平性。

　　3、圆钉和方孔综合症

　　问题所在：优秀员工喜欢做他们擅长的，不愿意被作为其他方面的权宜之计。他们把自己看成法拉利，如果他们认为自己被当成高尔夫球车使用，他们会感觉受挫。

　　如何发现：他们对被分配的任务和责任不再上心，缺乏跟进和责任心，总是一副闷闷不热。

　　如何解决：评估一下你想要这个员工做什么。更新你对他的工作描述，重新定位只有这些顶级员工能做的任务。

　　4、未充分利用

　　问题所在：和上面一样，当你是(或者你认为自己)是法拉利时，你不想花费你的时间在路边闲逛。

　　如何发现：不是他们责任所在的领域成为自由职业者，在别人下面呆着，游手好闲。

　　如何解决：让员工建立一个系列他能做和应该做的事情占据所有的空余时间。评估和同意未充分利用。审查自己的授权，如果你有一个未充分利用的高级员工，这是一个确切的信号，表明你是一个微观管理者，在授权上有问题。

　　5、任人唯亲

　　问题所在：顶级员工不只信任英才教育，这是他们的水和空气。开始任人唯亲，回避一些人的绩效，你的优秀员工会在，你说“不错，我的远方表亲。”之前离开。

　　如何发现：你姐姐的儿子在你公司似乎比你的最佳员工更开心。

　　如何解决：如果你需要被告诉，那你就不应该管理别人。

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