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在职场挫败感中成长其实是很好的体验

2017/7/1 11:12:00 来源: 评论(0)103

职场挫败人际关系

  在职场中,我们经常遇到各种挫折,老板时不时挑刺,客户粗暴的苛责,同事莫名的排斥,正如张爱玲所说,生命是一袭华美的袍子,只是上面爬满了虱子。但这种小小的刺痛,一旦延绵开来,却会让我们的心情堕入低谷,许多人常常因此而痛苦、怨恨、自卑,甚至失去希望和信心。如何走出挫败感呢?让我们一起探索。

  在职场的天空中,挫败感就像一块乌云,时不时罩在心头。但我们也都有这种体验吧,当飞机穿越云层后,天空永远是瓦蓝瓦蓝的,空旷澄澈!那才是人生的实相。乌云也许会停留一段时间,甚至遮住了太阳,但一切乌云都不会改变天空纯净的本质。

  要穿越这片乌云,我们首先需要做的,是认清究竟是什么原因导致了挫败感。在心理学中,挫败感是由挫折引起的,指的是个体在满足需要的活动中,遇到阻碍和干扰,使个体动机不能实现、个人需要不能满足的一种心理感受。简单来说,挫败感的本质其实是人的心理感受中期望和现实的落差。

  小李大学毕业后进入一家公司,他做事脚踏实地,严谨认真,很快得到上司的垂青,工作了两年,升职为经理,直接上司就成了总经理。但总经理很严肃,也很挑剔,在他手下做事,特别压抑,正好有猎头找他,工资翻了快一倍,就跳槽了。

  让人没想到的是,小李的老板竟是个大忽悠,公司每况愈下,答应的薪酬没有到位。这时原同事找到小李,说他走后,老板经常在其他同事面前大力夸奖小李,一番波折后,他又回到了原公司原职位。当然不幸的是,老板也还是原来的脾气,动不动批评他,挑剔他。一件事情,在小李看来明明不是他的责任,也要被总经理批评:“这件事情你想得真不仔细,幸好我提醒你吧。”小李觉得非常郁闷,很有挫败感,走还是不走?这真是个问题!

  很显然,小李的期望是领导能够多表扬他,肯定他,而领导的期待则是小李的工作更尽善尽美。结果两者的期待都落空了,特别是小李,他对期望和现实的落差的感受更加强烈,自然出现了挫败感。

  这样的例子还有很多:单位突然宣布要裁员,而你可能就在那名单之中;每日辛苦地工作,领导平时也没有对你的工作表示不满,但年终考评只得了“中”;虽然付出了很多努力,却仍然达不到领导的要求;换了很多工作,还是感觉不满意,一直找不到真正适合自己的工作……

  面对同样的挫折,为什么有些人一直沉浸其中自怨自艾,而有些人却可以很快地摆脱困境呢?静下心来想一想,我们对自己都有着这样或那样的目标和期望,也都希望能够获得更多的成功。俗话说“希望越大,失望越大”。事实上,成功与失败之间的心理落差越大,对于失败就越难以释怀,挫败感也就会愈加持久和强烈。当然,有一些方法可以帮助我们调节自己的心理状态以应对“挫败感”。

  其实,任何貌似挫败的事情,都可以让我们获得更多的信息,更多的成长。如果我们的做法得不到期望的效果,这其实是给了我们一个需要改变的讯号。“挫败”是指过去的事,我们需要关注的应该是怎样改变做法,指向未来。挫败不过让我们获得学习的机会。自信不足的人,潜意识中总在寻找不用干下去的借口,挫败两个字便很容易冒出来。

  如果大方向没错,那我们需要考虑的就是做事的方法或阶段性目标是否合适。方法的调整和目标的确立,需要分析、思考,这是一个将消极心理转向理智思索的过程。这个过程让我们把注意力集中在事件本身,而不是自己的情绪上。这时,挫败不仅不是问题,相反,它会让我们生出调节和支配自己新行动的信念和意志力,成为继续前进的动力。

  小杜在一家公关公司任职,经常要和客户打交道。因她个性比较柔和细腻,做事也利索,取得了不错的工作成绩。但最近,她遇到了一个非常难以相处的客户。对方总是纠缠在一些细小的问题上,文件在QQ上发给客户了,也显示已经接收了,等到下午小杜去做活动,客户却气势汹汹地打来电话,责问为什么还没有把文件发给他,怎么解释都平息不了对方的火气。甚至他会把这件事情夸张成对小杜整个团队的质疑:“你们是不是有能力啊?”

  客户是老板辛苦争取来的,不能得罪,那么面对这样一个难缠的客户,怎样才能让情绪从低谷走向高峰呢?既然改变对方很难,那从自身来说,有什么是可以做得更好的?我们可以尽量把事情做得更细致、更有效率(比如发邮件必定发两个邮箱,有备份,发完记得和对方确认);让自己的心变得更强大(来吧,排山倒海的投诉我都不怕!);还要学会管理自己的情绪,做到和对方共情,进一步提升沟通技巧。

  情绪的背后是什么?心理学上有个著名的ABC原理,是由美国心理学家埃利斯提出的。A代表诱发事件(Activating events);B代表个体对这一事件的认识与评价,即观念(Beluefs);C代表继这一事件后,个体的情绪反应和行为结果(Consepuences)。

  传统的观念中,人们常常认为情绪及行为反应是由诱发性事件所引起的,即A直接引起C,但现代心理学ABC理论则认为:A只是引发C的间接原因,B才是引起我们的情绪及行为反应的直接原因,只不过观念B多是在意识或潜意识中自发形成的,经常被人们所忽略而已。

  我们的痛苦源自自己的观念,而改变观念,更好地处理情绪,让自己变得快乐起来,我们每个人都能够做到。在小李的案例中,我们可以看出,小李的领导其实是很器重他的,不然也不会在其他同事面前夸奖他,也许,正是因为器重,才给了小李更多的压力。如果小李不把领导的批评看做责备和不满,而是理解成领导是通过批评来鞭策他的成长,他是不是会更加释怀一些?

  小杜的案例中,难缠的客户就像她的克星,时不时鸡蛋里挑骨头来指手画脚一番,明明是她的错,却能把责任都推到小杜身上,一根根手指头戳过来,差点把小杜戳成渔网一张。这样的人让小杜充满了挫败感,但小杜可以把他称之为“克星”,也可以把他看做“来帮助自己成长的天使”,而这个观念的转变,只需要一秒钟,那一念之转,就存在自己的心中。

  如果一味沉浸在对客户的抱怨中,这种隔膜会越来越深,到后来,不是流失了这个客户,就是自己从公司中流失。试着站在客户的角度上去看待这件事情:她需要怎么样的一个配合,去理解她内心的压力,和她站在一个战壕里,而不是站在她的对立面,也许处理事情来就事半功倍了。这就是心理学中常说的“共情”。

  共情这招很有效,简直可以称为人际关系第一高效润滑剂,也是判断一个人是否有高情商的一个标志。当内心不再有太多抵触,你的转变,也会在自己与她交往的语气、语调中流露出来,而她也会接收到的。当我们为得不到领导的肯定和赞美而苦恼时,也可以问问自己,为何如此渴望获得别人的肯定和赞美?在你内心,是不是也住了个渴望父母表扬的孩子呢?

  挫败感背后是对自己的不自信。当我们长大后,获得自信最棒最有效的渠道就是自己。肯定自己的每一次进步,肯定自己的每一个优点,发挥自己的优势,接纳自己的缺点。如果我们能真正做到悦纳自己,清楚地看到自己的优点、缺点,并与之和平共处,全然接纳自己的独特性,与自己相处和谐了,那外在的世界也自然和谐了。有句话说的好:看自己顺眼了,看别人也顺眼了。这时,也许你就不太需要依赖外界给你的肯定了。

  我们需要洞察领导的心理,当领导说:“你看,想得还没有我周到吧!”这句话的潜台词已经很明显了,其实他也需要一份认可。如果你以接纳的姿态,来看待他的指点,可以这么说:“为了这个项目,我做了很多详细的准备,但您提的这点,我真的没有想到,您的思路就是高明!我下次一定记得叮嘱其他部门把这点加上!”

  几句话,也许就可以把领导笑呵呵地放倒。当然,你的夸奖一定是真心的,太虚情假意,别人也接受不了。领导一定有其过人的地方,我们尊重了,接纳了,才能拥有良好的关系。面对难以相处的人,我们可以尝试做一些工作之外的交流,比如组织聚餐、K歌等活动,彼此之间多一些深度的沟通。有了感情的交流和滋润,或许他们能褪下工作中不假辞色的面具,表现出柔软、温和的另一面。

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