従業員が解雇される：状況によって経済補償の計算方法と基数に差がある。

使用者が任意に労働関係を解除または終了する場合、労働者に一定の経済補償を支払う必要があるが、労働関係を解除または終了するすべての状況ではなく、労働者は経済補償を受けることができる。

また、場合によっては、経済補償の具体的な計算方法と基数にも違いがあります。

張さんは2011年1月に科学技術会社と一年間の労働契約を結びました。

労働契約の期限が切れる前の一ヶ月間、会社は張さんに労働契約の期限が来たら、もう更新しないという通知書を出しました。そして契約終了日に張さんに契約終了の通知書を送りました。

張さんは会社と経済補償の交渉をしましたが、仲裁委員会に一ヶ月分の給料の終止労働契約経済補償金を支払うようにと訴えました。

仲裁委員会は審理を経て、張さんの訴えを支持しました。

会社は不服です。訴訟を起こします。

裁判所は裁判を経て、張さんの一ヶ月分の給料を支払う労働契約の経済補償金を支払うと判決しました。

胡高崇裁判官は、「労働契約法」の規定に基づき、期間の定められた労働契約を終了する場合、雇用単位が労働契約の約定条件を維持または引き上げて労働契約を更新し、労働者が継続に同意しない限り、使用者は労働者の勤務年数と賃金標準に従って労働者に経済補償を支払わなければならないと考えている。

また、「北京市労働契約規定」第40条の規定により、労働契約期間が満了する前に、雇用単位は30日前に、労働契約を終了または継続する意向を書面で労働者に通知し、協議して終了または継続して労働契約を締結しなければならない。

労働契約終了前に、使用者が30日前に通知していない場合

労働者の一ヶ月分の賃金の代行通知金を支払わなければならない。

労働者は従業員の離職表などの空白文書に署名しないように注意しなければならない。

裁判所は従業員が退職したことを発見した時に、雇用単位が社員に空白の表にサインをさせ、その後に退職の原因を「退職」または「契約拒否」などと表に明記した場合、労働者がサインした時の離職表が空白であると十分な証拠がある場合を除き、経済補償金を主張するのは難しいです。

譚さんは長江の飲食会社のリーダーです。出産のため、2011年末から産休が始まります。

しかし、休みの間、会社は彼女に給料を払っていませんでした。

2012年3月初め、譚さんは会社が時間通りに労働報酬を払えなかったという理由で辞職しました。

その後、彼女は労働仲裁委員会に労働契約解除補償金の支払いを要求し、また産休期間中の賃金を再支給し、仲裁委員会の支持を得たと訴えました。

同社は不服で起訴し、譚さんが自分で退職したと主張し、会社は補償金を支払う必要がない。

裁判所の審理後、女性従業員は法により産休の権利を享有し、かつ産休期間中の賃金待遇は低下してはならないと判断した。

同社が産休賃金を支払うことができない前提の下で、たとえ譚女史が先に労働関係を解除することを提出したとしても、同社は補償金を支払うべきである。

労働者は30日前に書面で使用者に通知し、労働契約を解除することができる。

労働者は試用期間内に3日間前に雇用単位に通知し、労働契約を解除することができる。

胡高崇裁判官は、一般的に「労働者が自主的に退職する」と言われています。

この場合、使用者は労働者の経済補償を支払う必要がない。

ただし、「労働契約法」第38条の規定に基づき、使用者が「労働契約の約定に従って労働保護又は労働条件を提供していない場合、適時に十分な労働報酬を支払わない場合、法により労働者のために社会保険料を納付していない場合、違法に労働者の権益を損なった場合、労働者は労働契約を解除することができ、かつ使用者は労働者に経済補償を支払わなければならない。

法律では労働者の

ただし、その権利の行使には制限がないわけではない。

まず、労働者はすべての退職行為が補償されるとは限らないことを明確にしなければならない。

個人の都合で退職したり、労働契約を締結していなくて、社会保険を十分に納めていないで退職したりすれば、雇用単位は経済補償を支払う必要がありません。

第二に、労働者はまた必要な告知義務を履行しなければならない。辞任書には個人の原因ではなく、効果的に退職書を送り、正常な仕事の引継ぎを行う。

経済補償金はどのように計算しますか？胡高崇裁判官は、これは年限と基数の二つの問題に関連しています。経済補償の計算基数と年限を合理的に確定するべきです。

「労働契約法」第47条の規定に基づき、経済補償は労働者が当組織で働いている年限に従い、満一年に一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に支払う。

6ヶ月以上が1年未満の場合は、1年で計算する。6ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の補償を支払う。

また、

労働者が本人の都合で元の雇用単位から新しい職場に配属された場合ではなく、労働者が元の単位の勤務年限を合併して新しい雇用単位の勤務年限として計算し、元の雇用単位がすでに労働者に経済補償を支払った場合、新しい雇用単位は法により労働契約を解除し、終了して経済補償を支払う勤務年限を計算する時、労働者の元の使用者の勤務年限は計算しない。

これは年限を確定する基本的な方法です。

労働部の「労働契約の違反と解除に関する経済補償弁法」第11条の規定によると、経済補償金の賃金計算基準とは、企業が正常に生産している場合に労働者が契約を解除する前の12ヶ月の月平均賃金をいう。

給与には、時間給、歩合賃金、ボーナス、手当、手当、残業手当、特別な場合に支払う給与が含まれています。

労働者の以下の労働収入は経済補償金基数の範囲に含まれない：社会保険福利費、労働保護費用、規定に従って給与総額に入れていない各種労働報酬及びその他の労働収入、例えば発明賞の作成など、原稿料、授業料、翻訳費など。

実際に注意しなければならないのは、労働者の月給が雇用単位の所在直轄市、区を設ける市級人民政府が公布した当地区の前年度の従業員の月平均賃金の3倍以上の場合、その経済補償を支払う基準に従業員の月平均賃金の3倍の金額で支払われ、その経済補償を支払う年限は最高12年を超えない。

これは経済補償基数と年限の上限規定です。

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