어떻게 능력 있는 부하 에게 더 많은 직책 을 감당할 수 있을까

사장이나 지도자로서 당신의 부하가 능력이 있다면 더 많은 직책을 감당할 수 있겠습니까? 언제 이렇게 할 것인지, 그들은 자신에게 아직 준비가 되지 않았습니까? 나는 또 하나의 조직을 방문하는 과정에서 매년 수천 명의 희망과'파트너'가 아니라 고용원이 아닌 직원들과 교류를 할 수 있다는 것을 알고 있습니다.

그들은 정보가 하달할 수 있을 뿐만 아니라 올릴 수 있기를 희망한다.

그러나 지도자들은 통제권을 포기하기 싫어한다.

이를 위해 그는 1년 동안 이런 기교를 연습했다: 입을 열기 전에 먼저 심호흡을 하고 "이 말이 할 만한가?"라고 묻고, 그는 반쯤, 그의 평가가 까다로울 수도 있지만, 말할 가치도 없다.

그래서 그는 빠른 시일 내에 주의력을 더 많이 모아 타인의 결책에 초점을 맞추고 결정을 내리는 자주권을 갖게 하고 자신들의 결정을 책임지게 하고 조직의 가치 증가에 대한 수요를 줄일 것이다.

당신의 직원들은 자신의 일에 대해 잘 알고 있다. 그들은 자신이 조직에서 맡은 임무, 역할과 직능을 잘 알고 있기 때문에, 지금은 네가 손을 놓아 그들에게 하라고 할 때이다.

그러나 사람들은 흔히 지극히 중요한 점을 간과한다: 지도자는 권한을 부여할 수 없다.

사람들은 반드시 자기 권한을 인정해야 한다.

당신의 직책은 양호한 결정 환경을 만들어서 지원을 제공하고, 직원들에게 결정과 행동을 위한 도구와 학식을 제공하는 것이다.

이렇게 하면 직원들이 권력을 갖게 할 수 있을 것이다.

비록 이 과정은 비교적 긴 시간이 필요합니다. 직원들이 한동안 정말 독립적으로 일을 할 수 있을 때만 자신이 확실히 자주권을 소유하고 있다는 것을 확신할 수 있습니다. 그러나 이것은 효과가 있는 것일 뿐만 아니라 가치가 있습니다.

예를 들어 한 회사가 말살하고 해고행동발발주자의 역사가 있다면 회사의 지도자는 “결정을 받을 수 있는 수권을 얻을 수 없다 ”고 말했다.

권한을 주는 환경을 구축할 수 있을지, 부분은 지도자를 위한 것이다.

이익에 관여하는 능력.

지도자는 사람들이 자신의 일을 안심하게 완성할 수 있도록 확보해야 한다.

이러한 성과를 얻으려면 ‘ 안전 ’ 을 구축하고, 사람들의 수요, 기회, 작업 임무, 장애, 방안, 어떤 것들이 유효하고, 어떤 행동이 끊임없이 진행되는 토론은 절대적이다.

다음은 지도자가 하나를 구축하고 있다

할 수 있는 몇 시:

1. 이미 책임이 있다는 것을 증명하고 권력을 부여해야 한다.

2. 기량을 높이는 좋은 환경을 만들어낸다.

3. 절대 필요하지 않으면 타인의 결정과 구상에 대해 뒷북을 쏘지 마라.

뒷북을 쏘는 방법은 그들의 자신감을 타격하고 미래를 나눌 수밖에 없다.

4. 자신의 임무와 자원 설정에 결단력과 자주권을 누리게 한다.

오늘 성공한 지도자와 매니저는 부하를 통해 결정을 내리기를 원한다.

그리고 새로운 사물을 시도하는 방식은 리더십을 행사한다.

대부분의 직원들 (미래의 지도자)은 권한의 가치를 볼 수 있고 함께 할 책임이 있다.

미래의 지도자가 현직 지도자에게서 경험을 배울 수 있다면 현직 지도자도 권한환경을 구축하는 지혜를 가지고 있다면 양측은 모두 중익을 얻을 수 있다.

지도자는 권한환경을 구축할 때 할 수 있는 일이 많다.

당신의 생각을 저에게 알려 주십시오. 나는 그것들을 매우 듣고 싶습니다.

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