会计师事务所招聘方式为何完全错误

　　数十年来，会计师事务所采用的都是基于行为型面试技巧的人才筛选战略。这种方法如此的根深蒂固，以至于求职者通过谷歌输入“四大面试问题”几个关键字，进行简单的搜索就能够获得许多模板问题：

　　• 请举例说明你如何应对巨大压力。

　　• 你的优缺点分别是什么?

　　• 请告诉我一个你曾经参与且别人没有尽职做好分内工作的项目。你是如何处理这种情况的?时代在改变，会计界的人才识别战略却未曾发生过变化。是否到了做出改变的时候了呢?

　　我们现在正身处人才发掘的第四个时代。第一个时代唯一的人才选择标准就是身体素质，为了建造埃及金字塔，必须选择身体最强壮的人。第二个时代的选材标准是才智、经验和教育经历。听上去很耳熟吧?“如果你正在寻求一名工程师、会计师、律师、设计师或CEO，你就要借助筛选和面试，招聘到最聪明、最有经验的工程师、会计师、律师、设计师或CEO。”对于刚刚工作的会计新人、甚至具备一定经验的职场人士来说，会计行业的人才筛选标准似乎有一部分仍停留在第二个时代。

　　预期能够产生优良业绩、承担特定责任的能力或可提前识别的特质是第三个时代关注的重点。

　　根据费尔南德斯-阿拉奥的观点，我们正处于第四个时代：可以用一个军事术语——VUCA来描述我们身处的环境(VUCA是由volatility(易变性)、uncertainty(不确定性)、complexity(复杂性)以及ambiguity(模糊性)4个单词的大写首字母组成)。在这样的环境中，帮助个人在今天取得成功的技能无法保证他们在未来也取得同样的成功。此外，业务环境也因为技术飞跃而发生了显著的变化，业界不得不面对激烈的人才竞争而引发的诸多问题，制定或不制定继任计划都会产生重大的影响。“婴儿潮”期间出生的人已经陆续退休，这意味着会计师事务所将会在今后5到10年的时间内感到变化带来的阵痛(假定事务所还没有感觉到)。

　　那么，我们能做些什么呢?答案是改进招聘工作。更好的招聘意味着我们需要对“何为理想的求职者”进行重新思考。费尔南德斯-阿拉奥列举了在招聘会计新人时，会计师事务所需要关注的4项潜在特质：

　　1、正确的动机。这里所说的动机指的不是个人抱负，而是追寻集体目标、谦虚谨慎以及力求尽善尽美。你可以通过倾听求职者的问题和经历来对他们的动机进行评估。求职者介绍的情况是否全面?他们是否希望了解如何将自己融入到组织中?成为一名CPA意味着你将投身于一项事业，而不仅仅只是谋得了一份工作。为什么要致力于这项事业?是什么促使求职者每天来工作?

　　2、好奇心。这是一种对学习、变化、新体验以及真诚反馈所秉持的开放态度。不要仅仅通过问“你有好奇心吗?”来进行评估。相反，费尔南德斯-阿拉奥建议，要“寻找求职者能够自我完善、真正享受学习以及能够及时改正错误”的迹象。

　　3、洞察力。求职者是否具备收集信息、理解信息以及提出新建议的能力?求职者在面试之前通常都会充分收集相关事务所的信息。在此基础上，你可以进一步向求职者解释你现在所面临的挑战，向他们询问解决之道。这有助于评估求职者的能力，让他们有获得授权的感觉。也许你就此发现了一个人才，这不是没有可能。

　　4、决心。这就是所谓的迎难而上的勇气和从逆境中迅速振作起来的能力。我个人认为，这项技能往往被忽视，但却最为重要。相较于获得4.0的学业成绩但缺乏工作和生活经验的求职者，我更青睐于通过全职工作获取报酬以支付学业开支并完成学业的学生，即便他(她)的学业成绩只有3.0。决心是一种能够使人在充满挑战的环境中精力充沛地开展工作的能力。

　　今时不同往日，是时候做出改变了。

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