HRD是怎么炼成的？

　　一、专业性的

　　专业性，是对我们HR的什么层面要求?是知识层面。专业知识的学习和积累，理论结合实践的历练，会让我们从内到外的体现出这六个字：干什么，像什么。相由心生，腹有诗书气自华，也是说的这个道理。专业性，怎么获得呢，靠学习，培训，交流。比如说我们今天来参加人力师的专业化的，理论和实操相结合的学习，在这里，我们形成一个圈子，大家对人力资源的各个模块的知识，理论对照实践，进行有益的探讨，交流，分享，很好的丰富了我们的知识结构和体系。知识的积累和沉淀，就逐步转化成了能力，专业能力。

　　二、系统性的

　　系统性，是对思维提出的要求。HR管理者要具有系统性思维。有些企业的HR很忙，他们忙着救火，忙着具体的事务性工作，充当着万金油，金疮药，消防队的角色。这不是一个HR管理者应该有的理想状态。怎么样才是具备系统性呢?从哲学的角度来说就是时刻要用联系和发展的眼光看问题，彼此看似独立的东西，其实是按照一定的逻辑关系联系着的。有时我们会做一些头痛医头脚痛医脚的事，但这样往往是知其然不知其所以然，治标不治本。我们学到的HR六大模块，彼此内在联系是怎么样的，如何能有效的串联起来形成一个严密的科学的HR管理体系呢?这个HR管理体系，又是如何有效的对内产生积极的影响—诸如，企业氛围改善、绩效提升、员工满意度提升、员工能力发展，乃至对公司销售额及利润目标实现的有力支撑。对外，则关乎企业雇主品牌建设、人才招募和吸引、行业和社会责任等。做HR的时候我们多做一些系统性的思考和总结，将对自己的能力提升有莫大的益处。系统性、逻辑性比较强的人，一般IQ也高，悟性高，反应在教育背景上就是名校毕业，985、211居多。

　　三、基于业务的

　　HR管理工作是基于业务的。有一些大点的企业，会设置HRBP这样的职位，HR不能浮在上面，要沉得下去，作为一个HR管理者，必须要深入了解公司业务。通过我们猎头猎聘的HR经理或总监大多都有行业要求，对业务要熟悉。跨行业猎取的也有，但比较少，一般是具有名企名校背景人有更多的跨行业发展的机会。当你还是个HR主管的时候，要换行业就赶快换行业，如果到了经理级，在转换行业的话，难度较大，一般不被企业和我们猎头看好。男怕入错行，这个行，1是说选择的行业，2是说选择的职业。选择大于努力啊，这个是很重要的。

　　四、具有战略高度的

　　向谁汇报工作决定你在组织架构中的位置。不向企业第一负责人报告，不是真正意义上的HRD或CHO.我们猎头评估一位人选，首先是弄清楚这个人选在组织中的位置，上头是谁，下面有什么人，多少人。一个区域的HRD比集团总部的HRD始终是稍差一些。所以建议那些外放的HR们,千万不要有“以封疆大吏自居，山高皇帝远，自己管自己“而洋洋自得，一旦有机会，一定要到总部来任职，机会、能力、视野，层次的提升都是你在区域，分子公司难以相比的。