劳动与劳务关系差异巨大 二者之间不会自动转换

　　《劳动合同法》第14条第3款明确规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。可是，尹晓青遇到的情况有些特别。她在劳动合同到期后继续在原岗位履行职责，并按原工资标准领取各项待遇，应当视为双方之间继续存在劳动关系。可是，公司却将此解释为劳务关系，并拒绝向其支付离职经济补偿。

　　为此，尹晓青向仲裁机构提出申请，要求公司支付各项经济补偿9万元。最近，仲裁裁决支持了她的请求。今年34岁的尹晓青酷爱健身活动。2010年5月，她应聘到一家运动俱乐部担任瑜珈教练，随后双方又签订一份劳动合同。该合同于2015年5月31日到期后，她继续在俱乐部授课至今年3月31日。4月1日，她向单位递交了解除劳动合同通知书。

　　由于俱乐部一直未为其缴纳社会保险，尹晓青在离职时向单位提出支付经济补偿等要求，主要内容包括：未签订书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金、养老保险赔偿金、失业保险赔偿金等合计9万元。

　　仲裁委开庭审理本案时，俱乐部提出：双方劳动合同到期后，单位要求与尹晓青续签劳动合同，不知出于什么原因，她本人明确表示不续签。因此，未签订书面劳动合同的责任在于她，而不是单位，故此，不同意支付二倍工资差额。

　　俱乐部辩称，其实行的是会员制教学，教练与学员之间相对固定。由于尹晓青的岗位为私人教练，如果突然更换容易造成学员流失，进而给单位带来损失。故此，双方口头约定，由其继续教授由她招收的学员，单位向其支付劳务费。也就是说，此时，双方之间的劳动关系已经自动变成劳务关系了。

　　由于劳动关系不同于劳务关系，所以，其依据劳动关系提出的各项离职经济补偿等要求于法无据，不应得到法律的支持，单位无需向其支付解除劳动关系的经济补偿金。

　　俱乐部认为，与劳动者建立劳动关系是法律所要求的，而合同内容是由双方协商确定的。尹晓青入职时即表明，她系外地农村户口，缴纳社会保险没有用，建议单位将向社保部门缴纳的这一部分钱当作工资发放给她。单位同意了她这项要求，也这样做了，因此，不应再向其支付养老及失业保险等赔偿金。

　　为此，俱乐部还提交了员工李某、黄某的证言，以证明单位的主张。单位提交的员工业绩汇总表，也显示尹晓青2015年5月31日起至离职期间的业绩为零。借此表明单位未再对尹晓青的业绩进行考核，她本人也未再开展销售工作，未再招收新的学员，双方的劳动关系早已解除。

　　尹晓青对单位的主张不予认可，并认为单位提供的证据均为单方制作，随意性、倾向性较强，不足以采信。仲裁委审理认为，俱乐部员工李某、黄某作为员工，与单位存在利害关系，其证人证言不能单独作为认定事实的依据。从本案争议双方均承认的事实看，尹晓青在合同到期后继续在单位授课，单位仍按原工资标准为其支付劳动报酬。

　　再者，单位无证据证明双方的劳动关系在劳动合同到期后终止，并形成劳务关系，故对单位这项主张不予采信。依据《劳动合同法》相关规定，仲裁委确认双方在原劳动合同到期后继续存在劳动关系。因为双方在劳动合同到期后未续订劳动合同，单位应当向尹晓青支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

　　《劳动合同法》第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。据此，尹晓青向单位提出解除关系于法有据，单位应依法向其支付解除劳动关系经济补偿金。尹晓青为外埠农业人口，俱乐部未为其缴纳社会保险，致使其个人合法权益受到损害，应依法向其支付养老、失业保险赔偿金。综上，裁决单位向员工支付上述款项9万元。