同じ親会社内で異動したら、勤務年限はどう計算されますか？

労働契約を解除するには，手順は無視できない。

事件の概要

鄭氏はある測控会社と2002年4月3日に3年間の労働契約を締結し、新しいソフトウェアの評価を担当した。

2005年4月2日に労働契約が満了し、また5年間の労働契約を更新し、2010年4月2日まで有効期限が切れる。

鄭さんの仕事は真剣に責任を持っていますので、会社の先進的な労働者の称号を何回も獲得しました。2007年5月に、コントロール会社は下属のソフトウェア開発会社を派遣して、開発部のプロジェクトマネージャーを担当することにしました。

2008年3月、ソフトウェア開発会社はプロジェクトの研究開発方向に変化が発生し、鄭某と協議し、労働契約を解除し、経済補償を支払うことで一致した。

鄭さんが仕事の引継ぎをして、経済補償を受けた時、勤務年限の起算時間は2007年5月であることに気づき、ソフトウェア開発会社に異議を申し立てました。勤務年限は2002年4月から計算するように要求しました。

ソフトウェア開発会社は同意しませんでした。鄭某は仲裁を申請しました。

仲裁の結果

測定制御会社はソフトウェア開発会社の上級機関として、鄭氏と労働契約を締結し、鄭氏と労働関係があります。鄭氏は部下に派遣された仕事は転勤に属しています。

専門家のコメント

焦点一：経済補償は、どのような年限で計算されますか？

「労働契約法」第47条の規定に基づき、経済補償は労働者が当組織で働いている年限に従い、満一年に一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に支払う。

本会社の勤務年限とは、労働者が同一の雇用単位での勤務時間をいう。

この案件では、測定制御会社と部下のソフトウェア開発会社は、鄭氏の異なる会社での勤務時間によって、それぞれの勤務年限を計算することは合法的ではないと主張しています。

まず、鄭と2002年4月に3年間の労働契約を締結した後、5年間の労働契約を更新しました。労働契約の甲の雇用単位として、測定制御会社は労働契約終了（2010年4月）前に、鄭とまだ労働関係があります。

ですから、ソフトウェア会社としては、鄭氏と労働契約を解除する権利はありません。

しかし、協議した結果、鄭氏は労働関係を解除し、経済補償を受けることに同意しました。

だから、仲裁委員会はソフトウェア会社の勤務年限を同一の使用者であると認定した。即ち、会社の勤務年限の合併計算は合法的である。

企業自身の経営業務の持続的な成長に伴い、経営範囲が拡大し、経営モデル、管理体制が多様化し、合併、分立を続けています。

このような状況の下で、企業と従業員の法律関係をどのように正しく定義し、どうやって雇用管理を規範化させるかは、企業の人的資源管理者にとって非常に頭の痛い問題である。

使用者はまず労働者との労働関係または労務関係を判定し、雇用の日から一ヶ月以内に労働契約または労務協議を締結し、法により法律関係を確立しなければならないと思う。

焦点二：当社の勤務年限と連続勤務年限の区分と応用

上記で述べたように、「本会社の勤務年限」は労働法律の規定において、一般的に経済補償の計算に用いられます。

このような労働紛争に対する筆者の調査分析によれば、使用者はまた以下のように当該会社の勤務年限とみなすべき状況に注意するべきである。

（1）労働者が法により医療期間の待遇を受ける場合、使用者と労働契約を解除していない場合、医療期間は当該会社の勤務年限と見なすべきである。

（2）行政命令、業務振替等の非労働者側の原因により、労働者が新規雇用単位に転任して労働契約を再締結し、労働者が元雇用単位での勤務年数を合算して新規雇用単位の勤務年限とする。

（3）労働者が応募して入隊する期間に、使用者と労働契約を中止したが、当該会社の勤務年限と見なすべきである。

（4）軍人の復職、転職幹部の入隊前の勤続年数、軍齢及び配属待ち時間は、合併して当該会社の勤務年限として計算しなければならない。

（5）企業の合併、合併、合弁、企業の性質変更などの原因で勤務先を変更し、経済補償金を支払わなかった場合、元の単位での勤務年数は当該単位の勤務年限として計算しなければならない。

「連続勤務年限」は労働法律の規定において、主に以下のような用途があります。

(1)無固定期限の締結を決定する基準とする。

「労働契約法」第40条の規定に基づき、労働者は本使用者が連続して10年以上働いている。雇用単位が初めて労働契約制度を実行し、又は国有企業が制度を変更して労働契約を再締結した場合、労働者は当組織で10年以上連続して勤務し、かつ法定定年年齢から10年未満の場合、非固定期限労働契約を締結しなければならない。

(2)年間休暇の確定基準とする。

「従業員の年次有給休暇条例」第二条の規定により、労働者の連続勤務年数が1年に達した場合、有給年次休暇を享受することができる。

(3)労働契約を解除してはならない条件とする。

「労働契約法」第42条の規定に基づき、本会社で連続して十五年働いて、かつ法定退職年齢から五年未満の場合、雇用単位は本法第四十条、第四十一条の規定に従って労働契約を解除してはならない。

注意：労働契約終了条件が発生した場合、一部の使用者は故意に一定期間間隔をあけてから労働者と労働契約を締結し、連続勤務時間の計算を断ちます。この方法は使用者の義務を回避する方法であり、労働契約終了条件が発生した場合、使用者と労働者が労働契約終了手続きを行うかどうかに関わらず、労働者が依然として使用者と労働関係を保持している限り、労働契約を再締結する前の勤務時間は、労働契約の間の労働時間との間隔が同じであるものと見なします。