新入社員研修のコントロールシステム

職業訓練は新入社員、特に校門を出たばかりの学生が役割転換を果たし、職業化された従業員になるためです。その内容は主に社交礼儀、人間関係、コミュニケーションと交渉、科学的な仕事方法、キャリア計画、ストレス管理と情緒コントロール、チーム協力の技能などがあります。認知教育は主に新入社員の全面的かつ正確な企業認識、企業理解を助けることで、できるだけ早く自分の企業の位置づけを確認します。認知教育が終わったら、必ず認知性のテストを行い、企業の基本的な知識を強化して、社員の頭の中で記憶と理解します。

新入社员は「火消し队员」として使われることが多いので、このような利用は过酷なイメージがありますが、新入社员は逆感情になりやすいので、逃げ道を选ぶ可能性が高いです。だから、もっとはっきりと新入社員の本音を理解して、彼らの心の世界を理解すべきです。新人としては、人の注目を集めたいですが、企業はできるだけ新入社員を助けて、新入社員との交流のルートを増やす義務があります。

そのため、監督者が新入社員を指導し、監督する必要があります。新入社員は入社してから、何でも新しいものです。彼らは新しいものに接触したいですが、適切なルートが見つからなくて困っています。そのため、彼らのために適切な指導者を選んで彼らを合理的に導き、さらには新入社員のために合理的なキャリアプランを立てる必要があります。

トレーニングの効果を保障するために、トレーニングを向上させます。管理企業は研修の品質特に、研修目標からその効果を追跡し、新入社員のトレーニングの各段階を評価し、研修前の評価を通じて、研修需要の確認の科学性を保証し、研修計画と実際の需要との合理的な接続を確保することができます。研修資源の合理的な配置を実現することができます。研修効果測定の科学性を保証します。研修中の評価を通じて、研修活動は計画通りに行われます。

研修の効果評価を通じて、研修の効果を適時に検証し、学生の学習状況を理解するとともに、学生の学習にも促進作用を与え、彼らの学習の積極性を引き出し、トレーニングの知識を適時に吸収し、消化することを保障する。研修評価を通じて、研修目標の達成状況を明確に把握し、対応性の改善を行うことができます。

　　従業員研修企業の人的資源開発の重要な手段であり、現代における人的資源管理の重要な構成部分であり、社員研修を実施することは従業員の個人素質と仕事能力を向上させ、組織全体のレベルと仕事効率を向上させることに役立つ。入社したばかりの新入社員として、できるだけ早く企業を熟知し、役転換を完成させることができるかどうかは、企業が新入社員の育成を重視する必要があります。上記の分析によると、新入社員の育成作業は長期的な効果的なメカニズムを構築し、持続的に発展していくべきです。この企画の目的はやはり会社が人材を残して、会社の発展に適した人材を育成することです。ただ私達の従業員の素質は絶えず昇格させられて、私達の企業の強大な空間はやっと拡充を得て、企業の発展の動力はようやく尽きることがない動力の源を探し当てることができます。