직원 이직의'232'현상 분석

　　인적 자원 관리이는 사람을 선발, 육성, 사용, 류인하는 과정으로서 육인을 선발하는것은 잠시 더 말할 필요도 없으며 류인도 사실상 종업원관계의 중요한 범주이다.많은 회사들이 분석과 비교를 통해직원 이직비교적 집중된 세 시간대, 즉 입사 2주차, 3개월 수습기간 만료 및 회사에서 2년 근무한 고참 직원이 있는데, 이것이 바로 직원이 이직한 것이다232 원칙。

　　첫 번째 "2" 는 2주입니다.왜 직원들은 회사에 도착한 지 2주 만에 사직하고 그만두었습니까?100% 의 원인은 초빙할 때 그를 속이고 회사에서 2주간 사업하였기때문이다. 기본적인 일부 상황을 그는 이미 료해했으며 초빙할 때 소개한 것과 완전히 다르다는것을 발견하고 더는 기다리지 않고 사직서를 제출했다.필자는 직원 관계 업무를 할 때 이직한 직원과 인터뷰를 진행하였는데, 입사 2주 된 직원이 사직을 제출한 적이 있다. 이직 인터뷰를 통해 그의 주요 이직 원인은 입사 후 상응하는 임금 복지와 입사 시 채용 인원의 소개가 차이가 있기 때문이라는 것을 알게 되었다. 당초 입사 시 채용 인원은 입사 후 출장 보조금, 분기 상여금 등 각종 복지를 누렸다고 소개했다.그러나 막상 입사한 후 보조금이 적은 불쌍함이 전혀 부족하고, 분기 상여금이 모든 사람이 누릴 수 있는 것이 아니라는 등 자신이 기대했던 임금 요구와 거리가 멀다는 것을 발견하고 사직서를 제출했다.

　　두 번째"3"은 3 개월의 시험 기간입니다.왜 직원들은 수습 기간 내에 사직했습니까?이는 많은 원인이 있다. 례를 들면 초빙인원이 일찍 그가 근무한후 어떤 직위, 어떤 훈련에 참가하고 어떤 복리를 향유하며 어떤 발전기회가 있게 될것이라고 약속하였지만 3개월이 지났지만 모두 발생하지 않았다.또는 초빙할 때 초빙인원이 묘사한 회사의 기업문화는 어떠한가, 어떠한가. 그러나 3개월동안 그는 회사의 기업문화를 깊이있게 료해하고 당신이 그에게 너무 과장해주었음을 발견하였다.이때 직원들은 다시 생각하게 되고 수습기간이 지난후에도 기다리거나 적응하지 않게 된다.

이 앞의 두 가지 원인은 모두 채용과 관계가 있다;마지막'2'는 2년이다.직원이 한 회사에서 2년 동안 일했으니 우리는 모두 고참 직원이라고 부른다.고참 직원의 입장에서 볼 때, 그가 이 직장에서 2년 동안 일한 이상, 그는 마음속으로부터 이 회사를 인정하는 것이며, 그의 이 일을 사랑하는 것이다.그러나 2년의 시간을 거쳐 그는 자신의 현재 직장에서 돌파를 이룰 수 있기를 바라며, 새로운 지식과 새로운 기술을 배울 수 있는 기회를 얻을 수 있기를 바라며, 승진하거나 업무 교대를 하고 싶다. 이때 만약 회사가 그에게 이 기회를 제공하지 못하고, 그에게 업무 확대화를 주지 못한다면, 2년이라는 결정적인 순간에 노직원도 남길 수 없을 것이다.

　어떻게 하면 직원들이 이직하는 232 현상을 피할 수 있을까?

첫 번째와 두 번째 이직 원인은 주로 채용과 관련이 있기 때문에, 채용 단계에서 반드시 주의해야 한다. 채용 인원은 무조건 실업률을 중시하고, 지원 인원의 출근을 급히 희망해서는 안 된다. 그가 채용할 때 선도하는 회사의 기본 정책에 부실하거나 편차가 나타나는 현상이 나타난다.초빙인원은 초빙할 때 반드시 사실대로 초빙인원에게 상응한 로임복리대우를 알려주고 객관적이고 공정하게 그 회사의 기업문화, 특히 회사의 일부 특색기업문화를 소개하여 과장하거나 쉽게 승낙하지 않도록 해야 한다.만약 필요하다면 부서는 채용인원의 실적목표에서 수습기간의 인원류실률에 관한 성과를 설정할수 있다. 이렇게 하면 채용임실률과 상호 제약할수 있으며 인원의 임실률을 보장할수 있을뿐만아니라 수습기간의 인원류실률도 방지할수 있다.

마지막 이직 원인에 대해서는 인력자원부 직원 관계의 업무와 밀접한 관련이 있다.HR의 직원 관계 직원으로서 오래된 직원의 마음가짐과 생각에 관심을 가지고 적시에 효과적인 소통을 해야 한다.물론 회사의 직원은 매우 많기 때문에 HR 인원만으로 일대일의 관심을 가지기는 어렵다. 이때 우리는 부서장과 상응하는 도구에 의존할 수 있다.우선 사내에 일자리가 공석이 생겼을 때 내부망을 통해 먼저 공개채용을 하여 내부종업원들이 현재 회사에 나타난 일자리공석을 제때에 료해하고 그의 사업리동에 기회를 제공할수 있다.둘째, 인력자원부는 반년에 한 번씩 직원의 직업 성향에 대한 조사를 할 수 있으며, 직원의 기본 생각을 파악하고, 승진 의사나 직무 이동 의사가 있는 직원을 중점 관심 대상으로 한다.관련 부서 책임자와 소통하고 직원의 이전 업무 실적을 파악한 후, 확실히 발전할 여지가 있는 직원에게 일정한 심사를 하여 승진이나 이동을 도울 수 있다.만약 일시적으로 실현되지 못할 경우에도 종업원과 제때에 소통하여 적합한 직업발전경로를 찾도록 도와주어야 한다.